Grensoverschrijdend thuiswerken en de vaste inrichting

Door: Martin van Harten (1) en Frank Mélotte (2)

Het herziene OESO-commentaar 2025 en de gevolgen voor de praktijk

1. Grensoverschrijdend thuiswerken als blijvend fenomeen

Grensoverschrijdend thuiswerken is geen tijdelijk effect meer van de coronapandemie, maar een structureel onderdeel van de internationale arbeidsmobiliteit. Werknemers verwachten flexibiliteit en werkgevers gebruiken thuiswerken om talent aan te trekken en te behouden. (3)
Daarmee is het allang geen louter HR-vraagstuk: zodra een werknemer over de grens woont en werkt, heeft dit gevolgen voor de fiscaliteit en het toepasselijke socialezekerheidsrecht. Voor werkgever en werknemer ontstaan diverse vragen: welk land mag belasting heffen over welk deel van het loon, wie is verantwoordelijk voor compliance-verplichtingen en, niet in de laatste plaats, ontstaat er een vaste inrichting van de werkgever in de woonstaat van de werknemer?

Deze bijdrage stelt die laatste vraag centraal, mede in het licht van het in november 2025 herziene OESO-commentaar. Wij plaatsen het commentaar naast de Nederlandse, Belgische en Duitse praktijk en trekken de lijn door naar loonheffing, sociale zekerheid en workations. De focus is praktisch: wanneer blijft thuiswerken louter een kwestie van een andere aangifte inkomstenbelasting, en wanneer moet de werkgever fiscaal opschalen?

2. Waarom de thuiswerk-vaste inrichting relevant is

De woning van een werknemer kan onder omstandigheden een vaste inrichting, hierna vi, van de werkgever vormen. Dat is in de eerste plaats een werkgeversrisico. Ontstaat een vi, dan kan de woonstaat van de werknemer een deel van de ondernemingswinst belasten en kan naar nationaal recht een registratie- of inhoudingsplicht voor de loonheffing ontstaan. De kern is dat de woonstaat dan niet langer slechts de woonstaat van de werknemer is, maar ook bronstaat voor ondernemingsactiviteiten van de werkgever.

Voor de beoordeling gelden de klassieke cumulatieve criteria. Er moet sprake zijn van een vaste bedrijfsinrichting, die een zekere duurzaamheid heeft en door middel waarvan de werkzaamheden van de onderneming geheel of gedeeltelijk worden uitgeoefend. (4) De Nederlandse wetgeving sluit sinds 2020 nauw aan bij het verdragsrechtelijke begrip. Daardoor kan een verdragsrechtelijke vi ook direct relevant worden voor de Nederlandse loonbelasting en vennootschapsbelasting. Dat maakt de thuiswerk-vi niet alleen een abstract verdragsbegrip, maar een operationeel compliance-vraagstuk. De term micro-vi (5) is in dit verband treffend: het materiële winstbelang kan klein zijn, terwijl de organisatorische gevolgen groot zijn. Denk aan lokale registratie, aangiften, transfer-pricingdocumentatie, payrollinrichting en het inschakelen van lokale adviseurs.

Bij thuiswerken gaat de discussie meestal niet over de vraag of de werknemer feitelijk werkzaamheden verricht. Ook staat minder ter discussie dat een woning, werkkamer of andere relevante plaats onder omstandigheden als bedrijfsinrichting kan gelden en dat geregeld gebruik aan de duurzaamheidseis kan voldoen. (6) De werkelijke onzekerheid zit in de vraag of die plaats aan de onderneming kan worden toegerekend. Anders gezegd: is de privéruimte van de werknemer ook een plaats van bedrijf van de werkgever?

3. Het klassieke kader en de oude discussie

Onder het oude OESO-commentaar lag veel gewicht op het beschikkingscriterium: staat de thuiswerkplek feitelijk ter beschikking van de onderneming? Dat criterium staat niet letterlijk in art. 5 OESO-Modelverdrag, maar is in het commentaar ontwikkeld. Juist in thuiswerksituaties kreeg het daardoor een bijna constitutieve functie. De vraag werd dan of de werkgever de werknemer verplichtte om thuis te werken, of geen geschikte werkplek ter beschikking stelde in de staat van de werkgever. (7)

Die benadering had een praktisch voordeel: wanneer thuiswerken vooral voortkwam uit een persoonlijke voorkeur van de werknemer, kon men vaak verdedigen dat de woning niet ter beschikking stond van de werkgever. Het nadeel was even duidelijk. De beoordeling schoof naar de formulering van beleid en arbeidsovereenkomst, terwijl de economische realiteit juist kan zijn dat de onderneming structureel via die thuiswerkplek wordt uitgeoefend. Het oude criterium richtte zich daardoor soms meer op de plaats waar gewerkt moest worden dan naar de plaats waar feitelijk en structureel werd gewerkt.

4. Het herziene OESO-commentaar 2025

In november 2025 publiceerde de OESO een nieuw kader voor grensoverschrijdend werken vanuit huis of een andere relevante privélocatie, zoals een vakantiewoning of de woning van een familielid. De oude paragrafen 18 en 19 van het Commentaar bij het OESO-modelverdrag vervielen en werden vervangen door paragrafen 44.1 tot en met 44.21. (8) Daarmee koos de OESO voor een actualisering die beter aansluit bij hybride werken en internationale thuiswerkconstructies.

Belangrijk is dat het nieuwe commentaar de klassieke vi-criteria niet vervangt. Het geeft een nadere invulling aan de vraag wanneer de woning of andere relevante plaats als place of business van de onderneming kan gelden. Daarbij komt meer gewicht te liggen op het feitelijke gedrag van de werknemer en op het zakelijke belang van de werkgever bij fysieke aanwezigheid in de woonstaat. De oude vraag of de werkgever thuiswerken verplicht stelt, verdwijnt niet volledig, maar wordt minder dominant.

De nieuwe systematiek bestaat uit twee stappen. Eerst is er een kwantitatieve benadering: werkt de werknemer minder dan 50% van zijn totale werktijd voor de onderneming vanuit de woning of een andere relevante plaats, dan vormt die plaats in beginsel geen vi. (9) Bij 50% of meer verdwijnt die ‘zekerheid’. Dan volgt een beoordeling van alle feiten en omstandigheden, waarbij de commerciële reden voor aanwezigheid in de woonstaat een prominente rol speelt. Die benadering is pragmatisch, maar laat ook open vragen bestaan. Het commentaar zegt bijvoorbeeld niet uitputtend hoe met meerdere relevante plaatsen, wisselende arbeidstijdpatronen of groepsfuncties moet worden omgegaan. De werkgever moet die lacunes dus zelf vertalen naar beleid en dossieropbouw.

5. De 50%-drempel

De 50%-drempel is aantrekkelijk omdat zij weliswaar geen echte ‘safe harbour’ maar toch doorgaans voldoende houvast biedt. Het commentaar meet over een periode van twaalf maanden die in het betreffende boekjaar begint of eindigt. Daarbij telt het feitelijke gedrag van de werknemer. Contractuele afspraken en thuiswerkbeleid helpen alleen voor zover zij overeenkomen met de praktijk.10 Een beleid dat maximaal twee thuiswerkdagen toestaat, biedt dus geen bescherming wanneer de werknemer feitelijk vier dagen per week vanuit het buitenland werkt en de werkgever dat laat voortbestaan.

Het praktische gevolg is aanzienlijk. Werkgevers die de drempel willen bewaken, moeten werkdagen en werklocaties registreren. Een jaarlijkse verklaring van de werknemer zal in veel gevallen onvoldoende zijn. Bij structureel grensoverschrijdend thuiswerken ligt een periodieke vastlegging van locatie en werktijd voor de hand. Dat is administratief belastend, zeker wanneer het potentiële winstbelang van een thuiswerk-vi beperkt is. Het risico van de thuiswerk-vi zit daarom vaak minder in de materiële belastingkosten en meer in de registratieplicht, aangifteplicht en bewijspositie.

6. Wat gebeurt bij 50% of meer?

Overschrijding van de 50%-drempel leidt niet automatisch tot een vi. De drempel werkt vooral als een eenzijdige “safe harbour”: onder de drempel is de werkgever in beginsel veilig, daarboven is hij dat niet meer. Een tweezijdige safe harbour, waarbij boven de drempel altijd een vi zou ontstaan, heeft de OESO niet gekozen. (11) Dat is terecht, omdat de aard van de werkzaamheden en het ondernemingsbelang sterk kunnen verschillen.

Bij 50% of meer thuiswerken moet de werkgever dus terug naar de feiten. Welke werkzaamheden verricht de werknemer? Voor wie worden die werkzaamheden verricht? Is de aanwezigheid in de woonstaat van belang voor de markt, klanten, leveranciers, personeel of bedrijfsmiddelen? Is sprake van een tijdelijke situatie of van een structureel werkpatroon? En hoe verhoudt het feitelijke werkpatroon zich tot het formele thuiswerkbeleid? Juist deze vragen maken duidelijk dat de nieuwe toets niet alleen fiscaal, maar ook organisatorisch moet worden ingericht.

Daarbij verdient ook de bewijslast aandacht. De buitenlandse fiscus zal bij een controle niet alleen kijken naar het thuiswerkbeleid, maar ook naar agenda’s, reispatronen, declaraties, klantdossiers en CRM-systemen. Een werknemer die structureel vanuit België of Duitsland klanten bedient, laat meestal meer sporen na dan alleen een thuiswerkregistratie. De werkgever doet er daarom goed aan om het dossier positief te bouwen: waarom wordt in de woonstaat gewerkt, welke werkzaamheden blijven bij het hoofdkantoor en waarom is de lokale aanwezigheid wel of niet commercieel relevant?

7. De commerciële-redenentoets

De commerciële-redenentoets vormt het kwalitatieve zwaartepunt. Van een commerciële reden is sprake wanneer de fysieke aanwezigheid van de werknemer in de woonstaat de bedrijfsuitoefening van de werkgever faciliteert. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer daar klanten bezoekt, lokale sales ontwikkelt, leveranciers aanstuurt of toegang heeft tot personen of middelen die voor de onderneming relevant zijn.(12) De vraag is dus niet of thuiswerken prettig of efficiënt is, maar of de woonstaat als zodanig betekenis heeft voor de onderneming.

Daartegenover staan situaties waarin de aanwezigheid in de woonstaat vooral privé is ingegeven. Denk aan een werknemer die vanwege partner, gezin of persoonlijke voorkeur vanuit het buitenland werkt, terwijl de functie volledig intern is en geen lokale markt bedient. Ook het aantrekken of behouden van personeel en het besparen van kantoorkosten vormen volgens het commentaar op zichzelf geen commerciële reden. Incidentele klantbezoeken zijn evenmin voldoende. Ontbreekt een commerciële reden, dan ligt een vi niet voor de hand, behoudens andere feiten en omstandigheden.

8. Functies naar risicoprofiel

De commerciële-redenentoets vraagt om functieclassificatie. Een backofficefunctie, interne financefunctie of IT-rol zonder lokale externe contacten heeft doorgaans een lager risicoprofiel. Een salesmanager met lokale klanten, een business developer die een markt opbouwt of een procurementmedewerker die lokale leveranciers beheert, zit veel hoger in de risicoschaal. Ook managementfuncties verdienen aandacht, zeker wanneer vanuit de woonstaat belangrijke besluiten worden voorbereid of genomen.

Daarmee verschuift thuiswerkbeleid van HR naar fiscale governance. Een generiek beleid, bijvoorbeeld maximaal twee dagen thuiswerken, is niet voldoende. De werkgever moet weten waar de werknemer werkt, hoeveel daar wordt gewerkt en welke ondernemingsfunctie vanuit die locatie wordt uitgeoefend. (13) Een goede aanpak combineert een lichte toets aan de poort met escalatie waar nodig. Zodra het werkpatroon structureel wordt, de 50%-drempel nadert of de functie commercieel is, volgt een individuele beoordeling.

9. Nederland en België: nuttige maar beperkte zekerheid

Nederland en België hebben eind 2023 al een onderlinge overeenkomst gesloten over de thuiswerk-vi. Die overeenkomst is gebaseerd op art. 28, par. 3, van het belastingverdrag Nederland-België en is bedoeld om twijfelpunten bij de interpretatie van art. 5 weg te nemen.14 Zij onderscheidt onder meer incidenteel thuiswerken, structureel thuiswerken terwijl een werkplek bij de werkgever beschikbaar blijft, en structureel verplicht thuiswerken.

De praktische betekenis is groot. Bij 50% of minder thuiswerken in de woonstaat gedurende een twaalfmaandsperiode wordt geen vi aangenomen. Ook het ter beschikking stellen van ICT-middelen, een bureau, een stoel of een vergoeding voor thuiswerkkosten is niet doorslaggevend. Daarmee biedt de overeenkomst meer concrete zekerheid dan het algemene OESO-commentaar. De overeenkomst helpt vooral werkgevers die een overzichtelijke grenswerkerspopulatie hebben en willen voorkomen dat een enkele Belgische of Nederlandse thuiswerker tot winstbelastingregistratie leidt. Tegelijkertijd is de zekerheid begrensd. De overeenkomst laat de uitzonderingen op het vi-begrip en de vaste vertegenwoordiger onverlet en zegt niets over de loonallocatie van de werknemer. Voor de werknemer blijft het loon voor fysiek in het woonland verrichte werkzaamheden in beginsel aldaar belast. (15)

10. Duitsland, Benelux en beleidscontext

Duitsland kent geen vergelijkbare onderlinge overeenkomst over de thuiswerk-vi. Wel voert het BMF een relatief ruim unilateraal beleid: een thuiskantoor van een gewone werknemer vormt in de regel geen Betriebsstätte, ook niet wanneer de werkgever kosten draagt of geen alternatieve werkplek aanbiedt. Eind 2025 heeft het BMF bovendien zijn lijn over later OESO-commentaar aangescherpt. Vanuit Duits perspectief zal het commentaar van 2025 vooral gewicht hebben voor zover het als verduidelijking van bestaande verdragsuitleg kan gelden. (16)

Naast de vi-discussie loopt de bredere grenswerkers-agenda. Nederland wil thuiswerken in de grensstreek fiscaal faciliteren, maar structurele oplossingen vragen verdragswijziging of bilaterale overeenstemming. Met Duitsland is een drempelregeling afgesproken waardoor grenswerkers maximaal 34 dagen per jaar kunnen thuiswerken zonder verschuiving van het heffingsrecht over het arbeidsinkomen. Met België is een vergelijkbare thuiswerkregeling voor art. 15 nog niet bereikt. In Benelux-verband is de problematiek opnieuw geagendeerd, maar de posities lopen uiteen. (17)

11. Sociale zekerheid

De 50%-grens uit het OESO-commentaar mag niet worden verward met de 50%-grens uit de Kaderovereenkomst inzake structureel grensoverschrijdend telewerk. Onder die kaderovereenkomst kan op verzoek, via een art. 16-overeenkomst en bevestiging met een A1-verklaring, worden bereikt dat de werknemer sociaal verzekerd blijft in de staat van de werkgever, mits het telewerk in de woonstaat minder dan 50% van de totale arbeidstijd bedraagt, en er geen sprake is van structureel werken in een derde land. Buiten die overeenkomst geldt in meerlandenwerksituaties de gebruikelijke 25%-grens voor substantieel werken in de woonstaat. (18)

De sociale zekerheid vereist dus een zelfstandige analyse. De begrippen lopen niet gelijk. De fiscale vi is een toerekeningsinstrument voor ondernemingsactiviteiten, terwijl de verzekeringsplicht aan de persoon is verbonden. Ook het woonplaatsbegrip en de relevante tijdseenheden verschillen. Een werkgever kan dus fiscaal buiten vi-risico blijven, terwijl sociaalzekerheidsrechtelijk toch actie nodig is. Het omgekeerde kan ook: een A1-verklaring voorkomt geen fiscale vi. In de praktijk betekent dit dat tax en payroll niet na elkaar, maar parallel moeten toetsen. Vraag tijdig een A1 aan, monitor wijzigingen in werkpatronen en wacht niet totdat de salarisadministratie de verschuiving constateert. (19)

12. Gevolgen voor de werknemer

Hoewel de vi vooral een werkgeversthema is, raakt grensoverschrijdend thuiswerken ook de werknemer. Het loon dat toerekenbaar is aan fysiek in de woonstaat (juister: buiten de kwalificerende werkstaat) verrichte werkzaamheden is op grond van art. 15 in beginsel belast in de woonstaat.20 Voor de werknemer is dus vooral het aantal thuiswerkdagen relevant, niet de kwalificatie van de woning als vi.

Daarnaast kan thuiswerken gevolgen hebben voor de kwalificerende buitenlandse belastingplicht. Wie als buitenlandse belastingplichtige Nederlandse persoonsgebonden aftrekposten of eigenwoningrente wil behouden, moet in beginsel voldoen aan de 90%-eis. Naarmate meer werkdagen naar de woonstaat verschuiven, kan het Nederlandse inkomensaandeel dalen. Dat kan leiden tot verlies van aftrekposten en een onverwachte aanslagpositie. Deze werknemersgevolgen horen niet thuis in de vi-analyse zelf, maar moeten wel in hetzelfde mobiliteitsdossier worden bewaakt. (21)

13. Workation

Het nieuwe commentaar spreekt niet alleen over de woning, maar ook over een andere relevante plaats. Daarmee komt de workation in beeld: tijdelijk werken vanuit een vakantiewoning, familieadres of andere privélocatie. Voor de vi is het risico bij korte duur doorgaans beperkt, omdat duurzaamheid ontbreekt. Het commentaar noemt als voorbeeld dat drie aaneengesloten maanden werken vanuit een gehuurde woning onvoldoende duurzaam is voor een vi. (22)

Dat betekent niet dat workations fiscaal of juridisch neutraal zijn. Werkdagen in het workationland tellen mee voor de loonallocatie. Bij langere duur kunnen ook fiscale woonplaats, sociale zekerheid, arbeidsrecht, immigratie en lokale registratieverplichtingen in beeld komen. Een goed workationbeleid bevat daarom een maximumaantal dagen, een landenlijst, een voorafgaande goedkeuring en een verbod op klantbezoeken of commerciële activiteiten in risicolanden zonder fiscale check.

14. Gevolgen buiten de loonheffing

Een vi werkt door naar meer dan de loonheffing. In de woonstaat kan aangifteplicht voor de winstbelasting ontstaan, met winsttoerekening aan de vi volgens het arm’s length-beginsel en de daarbij behorende transfer-pricingvragen.23 Bij een thuiswerk-vi zal de toe te rekenen winst vaak beperkt zijn, maar de compliance kan disproportioneel zijn: registratie, aangifte, documentatie, lokale adviseurs en correspondentie met de buitenlandse fiscus.

15. Geldt het nieuwe commentaar voor oude verdragen?

Een principiële vraag is of het OESO-commentaar van 2025 een verduidelijking of een materiële wijziging is. Op grond van het arrest van de Hoge Raad van 14 oktober 2022 kan verdragsposterieur commentaar slechts als aanvullend interpretatiemiddel in de zin van art. 32 van het Verdrag van Wenen dienen, en alleen voor zover het gaat om een precisering of verduidelijking. (24)

Naar ons oordeel is voorzichtigheid geboden. De 50%-drempel en de commerciële-redenentoets stonden niet in het oude commentaar. De vervallen paragrafen 18 en 19 gingen bovendien sterk uit van het beschikkingscriterium. Dat pleit ervoor om de nieuwe benadering voor oudere verdragen niet zonder meer als dragend interpretatiemiddel te gebruiken. Per verdrag moet worden beoordeeld of dynamische interpretatie is voorgeschreven, of sprake is van een onderlinge overeenkomst, en hoe de betrokken staten het nieuwe commentaar positioneren. (25)

16. Praktische beheersmaatregelen

Voor de praktijk gelden vier beheersmaatregelen.

‐ Ten eerste: leg het werkpatroon vast. Houd onder het OESO-commentaar als hoofdregel aan dat bij minder dan 50% thuiswerken vanuit de woning of een andere relevante plaats in beginsel geen vi ontstaat. Voor de Nederland-België-overeenkomst geldt als praktische handreiking dat bij 50% of minder thuiswerken geen vi wordt aangenomen.

‐ Ten tweede: classificeer functies naar risicoprofiel. Commerciële functies, lokale klantcontacten en leveranciersbeheer vragen een zwaardere toets dan interne functies.

‐ Ten derde: richt een escalatieprocedure in. Een werknemer die structureel grensoverschrijdend thuiswerkt, de 50%-drempel nadert of commerciële activiteiten in de woonstaat verricht, moet vooraf langs tax en payroll.

‐ Ten vierde: bewaak de samenloop. Controleer loonallocatie, A1-positie, kwalificerende buitenlandse belastingplicht, workationregels en immigratierecht. Papieren afspraken zijn nuttig, maar niet beslissend. De feitelijke gang van zaken gaat vóór het beleid. (26)

17. Conclusie

Het herziene OESO-commentaar brengt de thuiswerk-vi dichter bij de feitelijke werkelijkheid. De beoordeling verschuift van de vraag of de werkgever de thuiswerkplek formeel ter beschikking heeft, naar het werkpatroon van de werknemer en het commerciële belang van de werkgever in de woonstaat. Dat is winst, maar geen volledige zekerheid. De 50%-drempel is de facto een nuttige safe harbour, geen absolute grens. De commerciële-redenentoets blijft open en nationale benaderingen blijven uiteenlopen.

De praktische opgave is daarom governance. Werkgevers doen er goed aan thuiswerken over de grens niet te blokkeren, maar te beheersen. Dat vergt registratie van werkdagen, indeling van functies, voorafgaande toestemming bij structurele situaties, afstemming met sociale zekerheid en payroll en een heldere workation-procedure. Fiscale aspecten dienen reeds in een vroeg stadium in de besluitvorming te worden meegenomen. Niet pas wanneer een werknemer al maanden vanuit het buitenland werkt, maar bij de aanvraag, de contractuele vastlegging en de periodieke review. Wie dat goed inricht, kan flexibiliteit bieden zonder onnodig vi-risico. Wie dat nalaat, onderschat de keukentafel als heffingsobject. (27)

Noten:

1. M.L.M. van Harten is partner bij Nassau Tax & Global Mobility.

2. F.E. Mélotte is partner bij Nassau Tax & Global Mobility.

3. Zie onder meer M.J.C. Vedder & E. Babuni, ‘Thuiswerkperikelen: de keukentafel als heffingsobject’, WFR 2023/90, par. 1, en L.H.A. Jacobs & R. Kühl, ‘Kwalificatie thuiskantoor als vaste inrichting’, MBB 2025/11, par. 1.

4. Art. 3, lid 4 t/m 12, Wet VpB 1969, met doorwerking naar art. 1.10 Wet IB 2001, art. 6, lid 3, onderdeel a, Wet LB 1964 en art. 2 Besluit voorkoming dubbele belasting 2001. Zie P.G.H. Albert, ‘Eindelijk een kameleontisch vaste-inrichtingbegrip’, WFR 2019/209.

5. Zie bijv. Mădălina Cotruț, ‘Are Micro Home Office PEs Tackled under the 2025 Update to the Commentary on theOECD Model?’, European Taxation , 2026 (Volume 66), No. 2/3.

6. HR 13 oktober 1954, ECLI:NL:HR:1954:AY4080; HR 15 juni 1955, ECLI:NL:HR:1955:AY4120; HR 13 maart 1957, ECLI:NL:HR:1957:AY1589, BNB 1957/144. Zie ook Vedder & Babuni, WFR 2023/90, par. 2.

7. Commentaar op art. 5 OESO-Modelverdrag 2017, par. 18 en 19 (oud). Zie over de kritiek op het beschikkingscriterium MBB 2026/25, par. 2.

8. OECD, The 2025 Update to the OECD Model Tax Convention, 19 november 2025; commentaar op art. 5, par. 44.1 t/m 44.21. Zie R.K. Bane, ‘Update OESO-Modelverdrag en OESO-commentaar 2025’, NLF-W 2026/1, en S.H.J.P. Adriaans, NLF 2025/2607.

9. Commentaar op art. 5 OESO-Modelverdrag (2025), par. 44.1 t/m 44.8. Zie ook MBB 2026/25, par. 3.1.

10. Commentaar op art. 5 OESO-Modelverdrag (2025), par. 44.8; vgl. A.I. Harteveld & F.P.G. Pötgens, ‘Interpretatie van de vaste-inrichtingsdefinitie in een tijdperk van grensoverschrijdend thuiswerken’, WFR 2025/175.

11. Commentaar op art. 5 OESO-Modelverdrag (2025), par. 44.10. Zie over de keuze voor een eenzijdige safe harbour MBB 2026/25, par. 3.1 en 6.2.

12. Commentaar op art. 5 OESO-Modelverdrag (2025), par. 44.10 t/m 44.18 en de voorbeelden in par. 44.21. Zie ook K. Cejie, ‘Let’s End the Fuss about Home Offices as Permanent Establishments for Cross-Border Teleworking’, Bulletin for International Taxation, november 2024, p. 426-435.

13. Voor functiecategorisering en risicoprofielen: MBB 2026/25, par. 3.2 en 4; Vedder & Babuni, WFR 2023/90, par. 3.

14. Overeenkomst tussen de bevoegde autoriteiten van Nederland en België over de interpretatie van artikel 5 van het belastingverdrag (vaste inrichting) bij thuiswerkende werknemers, Stcrt. 2023, 33856, 8 december 2023; C. Douven, NLF 2024/0018.

15. Douven, NLF 2024/0018, onder ‘Groter belang bij werkgever’ en ‘Thuiswerken leidt (bij uitzondering) tot vaste inrichting’.

16. BMF-Schreiben 5 februari 2024, IV D 1 - S 0062/23/10003 :001 (par. 12 AO), mede naar aanleiding van BFH 22 februari 2023, X R 8/21; BMF-Schreiben 24 december 2025, IV B 2 - S 1301/01508/004/038. Zie Jacobs & Kühl, MBB 2025/11, par. 4.2.3, en MBB 2026/25, par. 7.

17. Zie Redactie, ‘Ontwikkelingen grensoverschrijdend telewerken’, NDFR 2025/925, en Redactie, ‘Stand van zaken grensoverschrijdend telewerk’, NDFR 2026/421. Vgl. ook NLF 2025/1306.

18. Framework Agreement on the application of Article 16(1) of Regulation (EC) No. 883/2004 in cases of habitual cross-border telework, van toepassing sinds 1 juli 2023; art. 13 Vo. 883/2004 jo. art. 14 Vo. 987/2009.

19. Art. 19 Vo. 987/2009. Zie voor de Nederlandse inzet en de samenloop tussen fiscaliteit en sociale zekerheid NTFR 2022/82 en NDFR 2025/925.

20. Art. 15, lid 1, OESO-Modelverdrag en art. 15, lid 1, Verdrag Nederland-België. Zie Douven, NLF 2024/0018.

21. Art. 7.8 Wet IB 2001. Zie over de kwalificerende buitenlandse belastingplicht in grenswerkerssituaties ook de toelichting in het Handboek Loonheffingen 2026, hfdst. 19.

22. Commentaar op art. 5 OESO-Modelverdrag (2025), par. 44.1 en voorbeeld A in par. 44.21.

23. Bij een vaste inrichting volgt winsttoerekening op grond van art. 7 OESO-Modelverdrag en de Authorised OECD Approach. De transfer-pricingaspecten blijven in deze bijdrage verder buiten beschouwing.

24. HR 14 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1436, r.o. 3.2.1 t/m 3.2.4; art. 31 en 32 Verdrag van Wenen inzake het verdragenrecht.

25. In gelijke zin Bane, NLF-W 2026/1, par. 3.1.3; Adriaans, NLF 2025/2607; MBB 2026/25, par. 8; Harteveld & Pötgens, WFR 2026/112, par. 4.

26. Vgl. Vedder & Babuni, WFR 2023/90, par. 4, en Douven, NLF 2024/0018.

27. De verwijzing naar de keukentafel ontlenen wij aan Vedder & Babuni, WFR 2023/90.

https://www.futd.nl/vakbladen/over-de-grens/